Anställningsskydd i Sverige

LAGEN OM ANSTÄLLNINGSSKYDD (LAS)

I Sverige fick vi en lag om anställningsskydd redan år 1974. Lagen baserades på den utredning som genomförts av en person som heter Valter Åman. Resultatet av denna lag var att nu infördes ett minimianställningsskydd för anställda. Samtidigt finns det undantag från denna lag, nämligen: (1) anställd med företagsledande ställning, (2) anställd som är medlem av arbetsgivarens familj, (3) anställd som arbetar i arbetsgivarens hushåll, (4) anställd som har anställts med så kallat särskilt anställningsstöd, skyddat arbete eller utvecklingsanställning, och (5) anställd i en så kallad gymnasial lärlingsanställning.

I Lagen om anställningsskydd så finns det två olika delar, nämligen form för och upphörande av anställning. Det naturliga är en tillsvidareanställning, vilket också är huvudregeln. Sedan finns det undantag, nämligen tidsbegränsade anställningar, som vi vanligtvis kallar för visstidsanställningar. Numera finns det också möjligheter att tillämpa så kallade projektanställningar, och timanställningar. När arbetsgivaren anställer en person på ett tidsbegränsat avtal så ska arbetsgivaren underrätta den fackliga organisationen om detta. Detta gäller dock inte om anställningstiden är max 1 månad (28§ LAS). I LAS regleras också om under vilka förutsättningar och villkor som en anställning kan avslutas (Iseskog.2014:114-153).

UPPSÄGNING

Det naturliga och som finns reglerat i LAS är att en uppsägning kan göras av både arbetsgivaren och arbetstagaren. När en arbetsgivare ska säga upp personal så är det naturligt att arbetsgivaren meddelar om en uppsägningstid. Under uppsägningstiden så är den anställde bunden av de villkor som finns i det skriftliga anställningsavtalet. För att kunna genomföra en uppsägning så måste arbetsgivaren har saklig grund (7§ LAS). Saklig grund kan vara antingen allmän eller personlig. Hur går då en uppsägning till?.

Det första är att arbetsgivaren varslar arbetstagaren och arbetstagarens fackförening vid uppsägning av personliga skäl. Detta varsel ska ske minst 2 veckor i förväg enligt 30§ LAS. Uppsägningen ska ske skriftligt och lämnas direkt till arbetstagaren. Om det finns en företrädesrätt till återanställning så ska detta meddelas arbetstagaren när han eller hon sägs upp på grund av arbetsbrist. När uppsägningen sker på grund av personliga skäl så anger 9§ LAS att arbetsgivaren är skyldig att underrätta arbetstagaren vilka omständigheter som de åberopar. En skriftlig uppsägning ska dessutom innehålla en så kallad fullföljdshänvisning. Där finns information om hur den enskilda går tillväga för att klaga på själva uppsägningen. Det är mycket vanligt att det uppstår en tvist efter en uppsägning som skett på grund av personliga skäl. Då finns det möjligheter att genomföra tvisteförhandlingar, vilket regleras i MBL, när så påkallas av den fackliga organisationen. Om facket inte kommer med något sådant, så är det upp till arbetstagaren själv att påpeka för arbetsgivaren att han eller hon inte accepterar uppsägningen. Detta finns regleras i 40§ LAS.

Vilka allmänna anledningar finns då till saklig grund för uppsägning?. Dels handlar det om arbetsbrist, men det kan också handlar om brist på pengar eller brist på intresse (Iseskog.2014:166-189).
IMG_1140

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s


%d bloggers like this: