Archive for May, 2012

Learn from the State of California about laws and policies against bullying!

May 29, 2012

Hej vänner och kära läsare!

Nu på kvällen tänkte jag ta upp något väldigt allvarligt, nämligen problemet med mobbning och nätmobbning.  I Sverige har vi ett så dåligt skydd, i princip inget skydd alls mot mobbning och nätmobbning. Därför har jag låtit mig inspireras av The State of California och deras lagstiftning på området som är mycket bra. Ni kan läsa mer om detta nedan:

In The State of California they have established clear laws and policies against bullying and cyberbullying.

This is something we can and should learn a lot from, because we have a very serious problem with bullying and cyberbullying in Sweden.

This is what the policies and laws against bullying looks like in California:

California Anti-Bullying Laws & Policies

What term is used in the California anti-bullying laws?

Bullying. Harassment is defined separately.

Do these laws cover cyberbullying?

Yes.

What groups are listed under California state law?

The following groups are listed under California state law—although these are defined under harassment, not bullying:

  • Disability
  • Gender
  • Nationality
  • Race or ethnicity
  • Religion
  • Sexual orientation
  • Association with a person or group with one of more of these actual or perceived characteristics

Schools that receive federal funding are required by federal law to address discrimination on a number of different personal characteristics. Find out when bullying may be a civil rights violation.

Is there a state model policy I can use to create anti-bullying policies at my school or district?

A state model policy is available at the California Department of Education.

Which of the key components can be found in California anti-bullying laws and policies?

Key Components Present in California State Laws Present in California Model Policy
DEFINITIONS
Purpose

NO

YES

Scope

YES

YES

Prohibited Behavior

YES

YES

Enumerated Groups

YES

YES

DISTRICT POLICY REVIEW & DEVELOPMENT
District Policy

YES

N/A

District Policy Review

YES

N/A

DISTRICT POLICY COMPONENTS
Definitions

NO

N/A

Reporting

YES

YES

Investigations

YES

YES

Written Records

YES

NO

Consequences

YES

YES

Mental Health

NO

NO

ADDITIONAL COMPONENTS
Communications

YES

YES

Training/Prevention

YES

YES

Transparency/Monitoring

YES

NO

Legal Remedies

NO

NO

NOTE: Click on the Key Components links to get more information about that component.

What are the California state laws that cover bullying?

Källa/Source: http://www.stopbullying.gov/laws/california.html

Entry Level – så skapas nya jobb och arbetstillfällen!

May 29, 2012
Dags att arbetsgivarna börjar tänka nytt!. Dags att man slutar se “brist på arbetslivserfarenhet” som ett problem, och därmed sorterar bort dessa individer från arbetsmarknaden. Dags att börja överväga det här med Entry Level Jobs istället, så att man minskar den idag mycket höga “muren” in till den reguljära/verkliga arbetsmarknaden. För, om man får bort “erfarenhetsmuren” så finns det goda förutsättningar för att nya jobb och arbetsplatser växer fram. Titta gärna på monster.com , monster.ca , simplyhired.com och simplyhired.ca och sök på “Entry Level” så kommer ni att se att på den vägen skapar man massvis med nya jobb.

Begreppet “fördomar” har blivit mer inkluderande!

May 19, 2012

Hej vänner och kära läsare!

Det här med fördomar är helt uppenbart ett stort samhällsproblem , och vad som ingår i begreppet “fördomar” har kommit att förändras över tid enligt den socialpsykologiska forskningen om fördomar.

Rupert Brown tar i boken Prejudice – Its Social Psychology upp den här utvecklingen. Han förklarar det här med att begreppet “fördomar” har kommit att bli mer inkluderande dvs innehålla mycket mer än tidigare. Detta förklarar han som så att:

What is the thinking behind these more inclusive definitions?. In a nutshell, the argument runs like this: many intergroup attitudes, whilst superficially positive in character, serve to perpetuate an outgroup´s subordinate status position, since they accord value to the outgroup only on specific and typically, less “important” attributes. Moreover, these attributes may help to define members of that outgroup as being particularly suitable for more servile roles in society. This, however positive and genuine the feeling underlying such attitudes may be, their net effect is to reinforce rather than undermine any pre-existing intergroupinequalities“. (Brown.2010:6)

Öppenhet, tolerans och moraliskt samvete!

May 16, 2012

Jag anser att det är extremt “farligt” att vara “inskränkt/trångsynt” speciellt som vi lever i en global värld. Om man däremot är “open minded” och är villig att se olika möjligheter vad gäller lösningar, så är det större chans att lyckas lösa olika typer av problem. Lika viktigt är det att försöka etablera förtroende mellan människor, istället för att göra skillnad mellan människor.

Detta gäller såväl nationellt, som internationellt och globalt. Det är bara genom att arbeta tillsammans som vi kan förbättra saker och ting till det bättre. Dessutom är “laget” alltid större än “jaget“, och dessutom är det som så att “ensam är inte stark“. Så, för att försöka lösa problemet med arbetslöshet/ungdomsarbetslöshet så låter jag mig gärna inspireras av vad andra länder gjort framgångsrikt. Dessutom har jag ett öppet och välkomnande förhållningssätt gentemot människor från andra länder och kulturer, för jag tycker vi kan lära oss så mycket av andra människor oavsett varifrån de kommer.

Därför är det här med mångfald jätteviktigt för mig, och det ger en dynamik både till samhället, arbetsplatsen och studieplatsen. Att träffa och lära känna människor från andra länder och kulturer är så givande och man utvecklas och växer som människa. Därför gillar jag verkligen den miljö vi har på Södertörns Högskola och den miljö vi hade när jag studerade på IMER vid Malmö Högskola.  En öppenheten och nyfikenhet mot världen, och att dra nytta av att de kommer människor från runt om i världen för att studera i Sverige är något vi måste vara rädda om.

Själv vill jag mer än gärna lära känna och samarbeta med människor från olika länder runt om i världen, då jag trivs tillsammans med människor från andra länder. Kanske har jag formats mycket av att ha bott och gått i skola i Amerika en gång i tiden. Båda de skolor jag har erfarenhet av hade stora inslag av elever från olika länder. Det var inga problem utan där vistades och samarbetade elever tillsammans under ett tak vilket fungerade jättebra.

Så, vi får aldrig någonsin dela upp samhället i “vi” och “dem” för då skapar vi bara ännu mer motsättningar och konflikter, vilket ingen mår bra av.

Därför är det väldigt naturligt för mig att läsa mycket böcker på engelska, för att ta reda på så mycket som möjligt. Jag läser böcker inom många olika områden, för man lär så länge man lever. Dessutom kan vi aldrig få för mycket av kunskap, och det skrivs mycket som är väldigt viktigt/relevant inom flera olika områden som berör vårt samhälle och vår värld.

Utifrån detta förhållningssätt så tar jag starkt “avstånd” från den “anti-amerikanism” som sprids av vissa människor som visar upp ett enormt inskränkt sätt att se på världen och på andra människor. Att “hata” eller sprida “fördomar” är aldrig en bra väg framåt för det vidmakthåller ett sår och leder till att man riskerar att förstöra relationerna mellan Sverige och Amerika.

För mig som person är en öppenhet mot världen ett sätt att se möjligheter till olika former av samarbeten/samverkan över gränserna. Själv har jag sett flera bra saker som gjorts i Amerika och Kanada vad gäller arbetsmarknaden, och där vi har en hel del att lära. Tex det här med Entry Level Jobs som kortar avståndet mellan utbildning och arbetsmarknad. Dessutom har man i dessa två stater också sedan en lång tid tillbaka satsat på Internships för att underlätta för ungdomar att få kvalificerad/meriterande arbetslivserfarenhet redan under sin utbildning. Något annat som jag har kunnat se som är väldigt bra för att minska risken för arbetslöshet eller att människor fastnar i långtidsarbetslöshet är satsningen på professionell jobtraining. Detta har medfört att människor har kunnat få nya skills/färdigheter för att bli anställningsbara inom nya och växande branscher, tex inom solkraftsindustrin i California, Arizona, Georgia och Florida.

En annan sak som är jättebra, är att man i Kanada hela tiden utvecklar det federala samarbetet “federal student work experience program” som är ett federalt samverkansprogram mellan akademi och arbetsmarknad. Detta för att hela tiden stärka banden mellan akademi och arbetsmarknad, och göra det lättare för nyutexaminerade unga akademiker att hitta relevanta jobb efter examen, och då jobb där deras kunskaper och kompetens tas tillvara.

Det är gigantiska skillnader mellan Sverige och tex Amerika och Kanada vad gäller människosyn och att se “möjligheter“. Därborta så ser man hellre möjligheter hos individer istället för som i Sverige tala om individen som “problem” som måste “åtgärdas“.  Sedan är de mycket mer öppna vad gäller att se olika möjligheter till olika former av samarbeten istället för att tala om individen som “oanställbar“.  Det är ett stort problem i Sverige att vi hellre talar om unga akademiker som “oanställbara” på arbetsmarknaden. För, det skapar ett “vi” och “dem” mellan de som är inne på arbetsmarknaden och de som är “ofrivilligt” utanför arbetsmarknaden.

Bedrägeri enligt Brottsbalken!

May 11, 2012

Hej vänner och kära läsare!

I den mycket bra och användbara juridiska boken Svensk rätt – en översikt så har Petter Asp, Nils Jareborg och Josef Zila skrivit om bedrägeri och annan oredlighet enligt brottsbalken.

I detta kapitel så lyfter de fram de krav som ställs för att brottet bedrägeri skall anses föreligga, och de resonerar som så att:

Bedrägeri är enligt 9 kap 1 § BrB begånget om någon genom vilseledande förmår annan till en handling eller en underlåtenhet som innebär vinning för gärningsmannen och skada för den vilseledde eller någon i vars ställe denne är. Grundläggande för ansvar för bedrägeri är att gärningsmannen vilseleder någon. Att vilseleda någon kan sägas vara detsamma som att orsaka att någon vid en viss tidpunkt har en oriktig uppfattning om något. Vanligtvis innebär ett vilseledande att gärningsmannen orsakar att någon får en felaktig uppfattning om något. Kravet på vilseledande är emellertid uppfyllt också i de fall gärningsmannen orsakar att en villfarelse består längre än den skulle ha gjort vilseledandet förutan och då han förstärker en redan existerande villfarelse. Att utnyttja en villfarelse som någon befinner sig i , utan att på något sätt påverka dennes felaktiga uppfattning, är emellertid inte straffbelagt. Vilseledandet föreligger så snart offret verkligen blivit vilselett po ovan angivet sätt. Huruvida offrets felaktiga tro kan sägas vara rationell eller befogad spelar i princip ingen roll. Av förarbetena framgår emellertid att det bland annat i olika typer av förhandlingssituationer måste vara tillåtet att ljuga om sina egna avsikter”. (Strömholm et al. 2001:613)

Vad gäller det här med villfarelse så påpekar författarna att:

En villfarelse om någon kan naturligtvis framkallas genom att gärningsmannen lämnar en oriktig uppgift till offret, men även genom att gärningsmannen annars uppträder på ett sätt som ger offret skäl att tro något felaktigt. Bedrägeri förutsätter emellertid att vilseledandet sker genom att gärningsmannen psykiskt påverkar offret på något sätt. Att framkalla en villfarelse genom att förändra verkligheten så att en riktig tro blir en oriktig kan aldrig utgöra bedrägeri.För att bedrägeriansvar skall aktualiseras fordras vidare att gärningsmannen genom vilseledande förmår annan att göra eller underlåta något (att företa en disposition av något slag). Häri ligger ett krav på att villfarelsen skall vara kausal i förhållande till dispositionen, dvs det fordras att offret aldrig företagit den ifrågavarande dispositionen såvitt han inte blivit vilseledd. Slutligen fordras att dispositionen innebär vinning för gärningsmannen och skada för den vilseledde eller någon annan i vars ställe denne är. För att bedrägeriansvar skall inträda fordras att skadan och vinningen står i samband med varandra; skadan och vinningen skall utgöra motstående sidor av samma mynt”.
(Strömholm.2001:613)

Immunitet i mellanstatliga relationer

May 11, 2012

Hej vänner och kära läsare!

I samband med senaste föreläsningen av Gunilla Edelstam så nämnde jag det här med “immunitet”, och därför tänkte jag passa på att ta upp lite om detta i dagens blogginlägg.

Göran Lysén har i den mycket bra och användbara boken Svensk rätt – en introduktion skrivit om just det här med immunitetsregler och diplomatiska relationer. Där lyfter han fram att:

Av begreppet statehood följer att staten har monopol på maktutövning inom sitt territorium och inte får utöva makt inom någon annan stats område utan samtycke. Främmande stat äger immunitet från en annan stats domsrätt, och denna immunitet kan vara mer eller mindre omfattande beroende på om staten hyllar den absoluta teorin, som kräver samtycke för att en stat skall underkasta sig en annan stats rättskipning. Den relativa teorin skiljer med avseende på en stats handlande mellan ett handlande för utövandet av offentligrättslig makt (acta juri imperii) och handlingar företagna såsom ett privaträttsligt subjekt (acta juri gestionis), där immuniteten i det senare fallet kan vägras. En tendens till erosion av immuniteten för statsöverhuvuden och regeringsmedlemmar kan skönjas under senare tid, när sådana personer gjort sig skyldiga till allvarliga kränkningar av folkrätten som folkmord, grova kränkningar av mänskliga rättigheter och brott mot mänskligheten. Immunitet gäller även för diplomatiska sändebud, utrikesministrar, främmande staters fartyg och luftfartyg, och därutöver finns det även regler om främlingars rättsliga ställning och respekten för mänskliga rättigheter”.(Strömholm et al. 2001:56-57)

Beslut skall alltid ha “stöd” i lag!.

May 9, 2012

Vad gäller att “tolka” och “tillämpa” tex sociallagarna så är det något man skall överlåta till experter, dvs jurister och advokater. För, vanliga förvaltningschefer och handläggare på en myndighet har inte den juridiska kompetens som behövs för att tolka och tillämpa lagstiftning.

Det är därför det ofta blir så fel i samband med att det tas beslut om tex LVU hos kommunernas socialnämnd. Detta leder i sin tur till att saken överklagas till förvaltningsdomstol, sedan kammarrätten och slutligen Högsta förvaltningsdomstolen.

Vill man veta vad som är “rätt” tolkning och tillämpning av gällande lagstiftning så får man helt enkelt gå till existerande praxis från domstolarna och titta på olika domar. Då hittar man också prejudikat från tex Högsta förvaltningsdomstolen.

Därför är det viktigt att man som beslutfattare känner till gången, dvs att varje enskilt ärende skall prövas “rättsligt” i enlighet med gällande lagar. ontrSom handläggare/beslutsfattare så ska man först gå till förarbetena till lagen för att hitta hur våra makthavare tänkt, sedan skall man kontrollera gällande “praxis” genom att gå igenom olika domar från våra förvaltningsdomstolar. Då hittar man hur de olika förvaltningsdomstolarna dömt, och man hittar också prejudikat från Högsta förvaltningsdomstolen.

Så,varje beslut måste ha “stöd i lag”, för annars är beslutet “inte” lagligt, och kan därmed överprövas i domstol. För varje enskild individ som drabbas av ett beslut har rätt att med stöd av 22§ i Förvaltningslagen först begära omprövning och sedan överklaga om ingen rättning sker i samband med omprövningen. I ärenden som rör en individs fri- och rättigheter så är Europadomstolen slutinstans. Detta därför att i Europakonventionen slås det i artikel 6.1 fast om “rätten till domstolsprövning” och att det skall vara en “opartisk domstol”. Det vill säga det handlar om individens “rättssäkerhet” i relation till staten. Dessutom finns det på Europeisk nivå EU:s stadga om de grundläggande rättigheterna som binder alla medlemsstaterna inom unionen.

Byråkrater utan juridisk kompetens skall absolut “inte” leka med människoliv och tro sig veta vad lagen säger. Låt jurister sköta det här med lagtolkning och rättstillämpning så det blir rätt från början.

Vad gäller handläggningen av ett förvaltningsärende, så föreskrivs det i 1§ Förvaltningslagen att “Denna lag gäller förvaltningsmyndigheternas handläggning av ärenden och domstolarnas handläggning av förvaltningsärenden. Bestämmelserna i 46 §§ gäller också annan förvaltningsverksamhet hos dessa myndigheter. I 22 a § finns bestämmelser om överklagande och om krav på prövningstillstånd i kammarrätt. Lag (1998:386)”.

När det går från att vara tal om “handläggning” till att istället handla om en “process” där individen processar mot staten/kommunen, då är det istället Förvaltningsprocesslagen som skall tillämpas.

Sedan finns det givetvis speciallagar inom olika områden, tex Plan och bygglagen (PBL), Alkhollagen, Socialtjänstlagen (SoL), Lag om vård av unga (LVU), Polislagen, Strålskyddslagen osv. Håkan Strömberg använder benämningen “Speciell förvaltningsrätt” när han talar om dessa lagar och hur tillämpningen av dessa lagar går till.

 

 

 

Lag om skydd för företagshemligheter

May 5, 2012

Hej vänner och kära läsare!

I och med att vi ser att det är jobb inom det privata som växer fram snabbare än jobb inom det offentliga, så kan jag lugnt konstatera att alltfler kommer att jobba inom det privata i framtiden.

Därför är det viktigt att man som arbetstagare känner till det regelverk som skyddar företagshemligheter och vilken lojalitet detta kräver av arbetstagaren gentemot arbetsgivaren.

Enligt Lag om skydd för företagshemligheter så gäller följande regelverk i dagsläget:

Lag (1990:409) om skydd för företagshemligheter

Lag (1990:409) om skydd för företagshemligheter

Departement
Justitiedepartementet L1
Utfärdad
1990-05-31
Ändring införd
t.o.m. SFS 2009:444
Källa
Regeringskansliets rättsdatabaser
Senast hämtad
2010-10-21

Inledande bestämmelser

1 § Med företagshemlighet avses i denna lag sådan information om affärs- eller driftförhållanden i en näringsidkares rörelse som näringsidkaren håller hemlig och vars röjande är ägnat att medföra skada för honom i konkurrenshänseende.

Med information förstås både sådana uppgifter som har dokumenterats i någon form, inbegripet ritningar, modeller och andra liknande tekniska förebilder, och enskilda personers kännedom om ett visst förhållande, även om det inte har dokumenterats på något särskilt sätt.

Rättsfall (9)

AD 2003 nr 21: En verksamhetschef, A, lämnade sin anställning hos ett företag, B, som bedrev…
AD 2006 nr 49: En arbetstagare lämnade sin anställning hos ett företag som bedrev…
AD 2009 nr 63: Tre arbetstagare hos ett bolag A, som är verksamt inom IT-branschen, slutade…
AD 2010 nr 27: Ett bolag med verksamhet inom området IT-säkerhet yrkade vid tingsrätten att en…
NJA 1995 s. 347: En banks instruktioner rörande banktjänstemäns skyldighet att kontrollera…
NJA 1998 s. 633: Fråga huruvida viss information utgör företagshemlighet enligt lagen (1990:409)…
NJA 1999 s. 469: En banks tio år gamla interna kreditinstruktion har ansetts utgöra…
NJA 2001 s. 362: Anställds kopiering av kunddatabas, som utgjort företagshemlighet men som den…
RH 2002:11: Utnyttjande av ritningar som erhållits i samband med en anbudsförfrågan har…

2 § Lagen gäller endast obehöriga angrepp på företagshemligheter.

Som ett obehörigt angrepp anses inte att någon anskaffar, utnyttjar eller röjer en företagshemlighet hos en näringsidkare för att offentliggöra eller inför en myndighet eller annat behörigt organ avslöja något som skäligen kan misstänkas utgöra brott, på vilket fängelse kan följa, eller som kan anses utgöra annat allvarligt missförhållande i näringsidkarens rörelse.

Som ett obehörigt angrepp anses inte heller att någon utnyttjar eller röjer en företagshemlighet som han eller någon före honom har fått del av i god tro.

Rättsfall (2)

AD 2003 nr 21: En verksamhetschef, A, lämnade sin anställning hos ett företag, B, som bedrev…
NJA 1998 s. 633: Fråga huruvida viss information utgör företagshemlighet enligt lagen (1990:409)…

Lagrumshänvisningar hit (2)

Straff

3 § Den som med uppsåt olovligen bereder sig tillgång till en företagshemlighet skall dömas för företagsspioneri till böter eller fängelse i högst två år eller, om brottet är grovt, till fängelse i högst sex år. Vid bedömande huruvida brottet är grovt skall särskilt beaktas om gärningen har varit av särskilt farlig art, avsett betydande värde eller inneburit synnerligen kännbar skada.

Till ansvar enligt första stycket skall dock inte dömas, om gärningen är belagd med strängare straff i brottsbalken.

För försök eller förberedelse till företagsspioneri skall dömas till ansvar enligt 23 kap. brottsbalken.

Rättsfall (1)

NJA 2001 s. 362: Anställds kopiering av kunddatabas, som utgjort företagshemlighet men som den…

Lagrumshänvisningar hit (1)

4 § Den som anskaffar en företagshemlighet med vetskap om att den som tillhandahåller hemligheten eller någon före honom har berett sig tillgång till denna genom företagsspioneri skall dömas för olovlig befattning med företagshemlighet till böter eller fängelse i högst två år eller, om brottet är grovt, till fängelse i högst fyra år.

Till ansvar enligt första stycket skall dock inte dömas, om gärningen är belagd med strängare straff i brottsbalken.

Lagrumshänvisningar hit (3)

Skadestånd

5 § Den som gör sig skyldig till brott enligt 3 eller 4 § skall ersätta den skada som uppkommer genom brottet eller genom att företagshemligheten obehörigen utnyttjas eller röjs.

Lagrumshänvisningar hit (1)

6 § Den som uppsåtligen eller av oaktsamhet utnyttjar eller röjer en företagshemlighet hos en näringsidkare som han i förtroende har fått del av i samband med en affärsförbindelse med denne skall ersätta den skada som uppkommer genom hans förfarande.

Rättsfall (3)

NJA 1998 s. 633: Fråga huruvida viss information utgör företagshemlighet enligt lagen (1990:409)…
RH 2002:11: Utnyttjande av ritningar som erhållits i samband med en anbudsförfrågan har…
RH 2002:61: En person som varit först VD och därefter konsult i ett bolag har ansetts…

7 § En arbetstagare som uppsåtligen eller av oaktsamhet utnyttjar eller röjer en företagshemlighet hos arbetsgivaren som han har fått del av i sin anställning under sådana förhållanden att han insåg eller borde ha insett att han inte fick avslöja den skall ersätta den skada som uppkommer genom hans förfarande.

Har förfarandet ägt rum sedan anställningen upphört, tillämpas första stycket endast om det finns synnerliga skäl.

Rättsfall (7)

AD 1998 nr 80: Tre arbetstagare A, B och C lämnade sina anställningar hos ett företag D, som…
AD 2002 nr 38: Det har ansetts utrett att en försäljare i anslutning till att han sagt upp sin…
AD 2003 nr 21: En verksamhetschef, A, lämnade sin anställning hos ett företag, B, som bedrev…
AD 2006 nr 49: En arbetstagare lämnade sin anställning hos ett företag som bedrev…
AD 2009 nr 63: Tre arbetstagare hos ett bolag A, som är verksamt inom IT-branschen, slutade…
AD 2010 nr 27: Ett bolag med verksamhet inom området IT-säkerhet yrkade vid tingsrätten att en…
RH 2002:61: En person som varit först VD och därefter konsult i ett bolag har ansetts…

8 § Den som uppsåtligen eller av oaktsamhet utnyttjar eller röjer en företagshemlighet som, enligt vad han eller hon inser eller bör inse, har angripits enligt denna lag ska ersätta den skada som uppkommer genom hans eller hennes förfarande. Detsamma gäller om någon i annat fall uppsåtligen eller av oaktsamhet utnyttjar eller röjer en företagshemlighet som, enligt vad han eller hon inser eller bör inse, har röjts i strid med offentlighets- och sekretesslagen (2009:400).

Ansvar enligt 20 kap. 3 § brottsbalken ska inte följa för den som bryter mot förbudet i första stycket. Lag (2009:444).

Rättsfall (4)

AD 1998 nr 80: Tre arbetstagare A, B och C lämnade sina anställningar hos ett företag D, som…
AD 2003 nr 21: En verksamhetschef, A, lämnade sin anställning hos ett företag, B, som bedrev…
AD 2009 nr 63: Tre arbetstagare hos ett bolag A, som är verksamt inom IT-branschen, slutade…
RH 2002:61: En person som varit först VD och därefter konsult i ett bolag har ansetts…

Lagrumshänvisningar hit (1)

Ändringar/Förarbeten (1)

9 § Vid bestämmande av skadestånd enligt 58 §§ för ett angrepp på en näringsidkares företagshemlighet skall hänsyn tas även till dennes intresse av att hemligheten inte obehörigen utnyttjas eller röjs och till övriga omständigheter av annan än rent ekonomisk betydelse.

Om det är skäligt kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.

Rättsfall (4)

AD 2006 nr 49: En arbetstagare lämnade sin anställning hos ett företag som bedrev…
AD 2011 nr 11: Fråga om en arbetstagare har ådragit sig skadeståndsansvar mot sin arbetsgivare…
NJA 1998 s. 633: Fråga huruvida viss information utgör företagshemlighet enligt lagen (1990:409)…
RH 2002:11: Utnyttjande av ritningar som erhållits i samband med en anbudsförfrågan har…

10 § Talan om skadestånd enligt denna lag får avse skada endast under de fem senaste åren innan talan väcktes. För skada under tid dessförinnan är rätten till skadestånd förlorad.

Vitesförbud

11 § Den som har angripit en företagshemlighet enligt denna lag kan av domstol vid vite förbjudas att utnyttja eller röja företagshemligheten. Vitesförbud får dock meddelas endast om ett utnyttjande eller röjande skulle vara obehörigt enligt 2 §.

Talan enligt första stycket förs av den som har utsatts för det rättsstridiga angreppet. Sådan talan får föras även i samband med åtal för brott som avses i 3 eller 4 §.

Talan om utdömande av vite förs vid den domstol som i första instans har prövat frågan om vitesförbud. Talan förs av den som har ansökt om förbudet. I samband med sådan talan får talan föras om nytt vitesförbud.

Den som har överträtt ett vitesförbud får inte dömas till straff för en gärning som omfattas av förbudet.

Rättsfall (1)

NJA 2000 s. 435: I mål om vitesförbud enligt (I) lagen om skydd för företagshemligheter, (II)…

Lagrumshänvisningar hit (1)

12 § Ett vitesförbud kan hävas på talan av den som har ålagts förbudet, om ändamålet med förbudet har förlorat sin betydelse.

13 § Om den som har ansökt om vitesförbud enligt 11 § visar sannolika skäl för att en företagshemlighet har angripits enligt denna lag och det skäligen kan befaras att svaranden genom att fortsätta angreppet förringar värdet av företagshemligheten, får domstolen meddela vitesförbud för tiden intill dess att målet slutligt har avgjorts eller annat har förordnats. Därvid tillämpas 15 kap. 58 §§ rättegångsbalken.

I fråga om överklagande av beslut enligt första stycket samt i fråga om handläggningen i högre rätt gäller vad som föreskrivs i rättegångsbalken om talan mot beslut enligt 15 kap. rättegångsbalken.

Rättsfall (1)

NJA 2000 s. 435: I mål om vitesförbud enligt (I) lagen om skydd för företagshemligheter, (II)…

Inlösen m. m.

14 § Har någon angripit en företagshemlighet enligt denna lag, kan domstol förordna att en handling eller ett föremål som han har i sin besittning och som innefattar hemligheten skall överlämnas till den som har utsatts för det rättsstridiga angreppet. Om det finns skäl för det får domstolen förordna att överlämnandet skall ske mot lösen.

Kan en handling eller ett föremål som innefattar en företagshemlighet inte utan olägenhet överlämnas enligt första stycket, får domstol förordna att handlingen eller föremålet skall förstöras eller ändras eller utsättas för annan åtgärd som är ägnad att förebygga missbruk.

Förordnande enligt första eller andra stycket skall inte meddelas, om ett utnyttjande eller röjande inte skulle vara obehörigt enligt 2 § eller om förverkande eller annan åtgärd som är ägnad att förebygga missbruk skall beslutas enligt 36 kap. brottsbalken.

Talan enligt första eller andra stycket förs av den som har utsatts för det rättsstridiga angreppet. Sådan talan får föras även i samband med åtal för brott som avses i 3 eller 4 §.

Ändringar och övergångsbestämmelser

1990:409

Förarbeten
Prop. 1987/88:155, 1989/90:LU37, rskr 1989/90:298
Ansvarig myndighet
Justitiedepartementet L1
Ikraft
1990-07-01
SFS-nummer
1990:409
Övergångsbestämmelse
  • 1. Denna lag träder i kraft den 1 juli 1990.
  • 2. Genom lagen upphävs lagen (1931:152) med vissa bestämmelser mot illojal konkurrens. Bestämmelserna om skadestånd i den lagen tillämpas dock alltjämt i fråga om handlingar som har företagits före ikraftträdandet.

Lag (2009:444) om ändring i lagen (1990:409) om skydd för företagshemligheter

Officiell version (PDF)

Förarbeten
Prop. 2008/09:150, bet. 2008/09:KU24, rskr. 2008/09:237
Omfattning
ändr. 8 §
Ikraft
2009-06-30
Rubrik
Lag (2009:444) om ändring i lagen (1990:409) om skydd för företagshemligheter
SFS-nummer
2009:444

Lagen om anställningsskydd (LAS)

May 5, 2012

Hej vänner och kära läsare!

Nu på kvällen tänkte jag ta upp en mycket viktig lagstiftning som berör väldigt många, nämligen Lagen om anställningsskydd (LAS).

Enligt LAS så gäller följande arbetsrättsliga regler:

Lag (1982:80) om anställningsskydd

Inledande bestämmelser

1 § Denna lag gäller arbetstagare i allmän eller enskild tjänst.
Från lagens tillämpning undantas dock
1. arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning,
2. arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj,
3. arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll,
4. arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning. Lag (2005:1193).

2 § Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats med stöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från denna lag, skall dessa föreskrifter gälla.
Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränker arbetstagarnas rättigheter enligt denna lag.
Genom ett kollektivavtal får det göras avvikelser från 5, 6, 22 och 2527 §§. Har avtalet inte slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation, krävs dock att det mellan parterna i andra frågor gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en sådan organisation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt inte gäller. Under samma förutsättning är det också tillåtet att genom ett kollektivavtal bestämma den närmare beräkningen av förmåner som avses i 12 §.
Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får det även göras avvikelser från 11, 15, 21, 28, 32, 33, 40 och 41 §§. Det är också tillåtet att genom ett sådant kollektivavtal göra avvikelser
1. från 6 b6 e §§ under förutsättning att avtalet inte innebär att mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna än som följer av
– rådets direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av verksamheter, eller
– rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet,

2. från 30 a §, såvitt gäller besked enligt 15 §, och
3. från 30, 30 a och 31 §§, såvitt gäller den lokala arbetstagarorganisationens rättigheter.

Avtal om avvikelser från 21 § får träffas även utanför kollektivavtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtal som med stöd av fjärde stycket har träffats för verksamhetsområdet skall tillämpas.
En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredje eller fjärde stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen men sysselsätts i arbete som avses med avtalet. Lag (2006:440).

3 § Vid tillämpning av 5 § andra stycket, 11, 15, 22, 25, 26 och 39 §§ gäller följande särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid:
1. En arbetstagare, som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan, får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern.
2. En arbetstagare, som byter anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan genom en sådan övergång som omfattas av 6 b §, får tillgodoräkna sig tiden hos den förre arbetsgivaren när anställningstid skall beräknas hos den senare. Detta gäller även vid byte av anställning i samband med konkurs.
3. Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 1- 2, får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna.

Arbetstagare som har fått återanställning enligt 25 § skall anses ha uppnått den anställningstid som fordras för besked enligt 15 § och företrädesrätt enligt 25 §. Lag (2007:389).

Anställningsavtalet

4 § Anställningsavtal gäller tills vidare. Avtal om tidsbegränsad anställning får dock träffas i de fall som anges i 5 och 6 §§. Träffas i annat fall ett sådant avtal, kan arbetstagaren på det sätt som anges i 36 § få domstols förklaring att avtalet ska gälla tills vidare.
Anställningsavtal som gäller tills vidare kan sägas upp av arbetsgivaren eller arbetstagaren för att upphöra efter en viss uppsägningstid. En tidsbegränsad anställning upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte annat har avtalats eller följer av 5 § andra stycket eller 6 §. I 33 § finns särskilda regler om skyldighet att lämna anställningen vid 67 års ålder och i samband med att arbetstagaren får rätt till hel sjukersättning enligt socialförsäkringsbalken.
En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställning, om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren.
I de fall som avses i 18 § kan en arbetsgivare genom avskedande avbryta anställningen med omedelbar verkan.
Att arbetsgivaren i vissa fall är skyldig att informera och överlägga med arbetstagaren och berörd arbetstagarorganisation samt att tillämpa ett visst förfarande i samband med att ett anställningsavtal ingås eller upphör följer av 6, 810, 15, 16, 19, 20 och 2833 §§. Lag (2010:1230).

5 § Avtal om tidsbegränsad anställning får träffas
1. för allmän visstidsanställning,
2. för vikariat,
3. för säsongsarbete, och
4. när arbetstagaren har fyllt 67 år.

Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren antingen i allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år, eller som vikarie i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning. Lag (2007:391).

5 a § Har upphävts genom lag (2006:440).

6 § Avtal får även träffas om tidsbegränsad provanställning, om prövotiden är högst sex månader.
Vill inte arbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen skall fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut, skall besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens utgång. Görs inte detta, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning.
Om inte annat har avtalats, får en provanställning avbrytas även före prövotidens utgång. Lag (1994:1685).

6 a § Har upphävts genom lag (2006:439).

6 b § Vid övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet från en arbetsgivare till en annan, övergår också de rättigheter och skyldigheter på grund av de anställningsavtal och de anställningsförhållanden som gäller vid tidpunkten för övergången på den nya arbetsgivaren. Den tidigare arbetsgivaren är dock också ansvarig gentemot arbetstagaren för ekonomiska förpliktelser som hänför sig till tiden före övergången. Detta stycke gäller även arbetstagare i allmän tjänst och på sjögående fartyg.
Första stycket gäller inte vid övergång i samband med konkurs.
Första stycket gäller inte heller ålders-, invaliditets- eller efterlevandeförmåner.
Trots bestämmelserna i första stycket skall anställningsavtalet och anställningsförhållandet inte övergå till en ny arbetsgivare, om arbetstagaren motsätter sig detta. Lag (1994:1685).

6 c § Senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta skall arbetsgivaren lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet. Om anställningstiden är kortare än tre veckor, är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan information.
Informationen skall innehålla åtminstone följande uppgifter:
1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen.
2. En kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel.
3. Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning samt

a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller,
b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser,
c) vid provanställning: prövotidens längd.

4. Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen skall betalas ut.
5. Längden på arbetstagarens betalda semester och längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.
6. Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.

De uppgifter som avses i andra stycket 3 a, 3 b i fråga om förutsättningarna för anställningens upphörande, 4 och 5 får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor. Lag (2006:440).

6 d § I fråga om arbetstagare som stationeras utomlands skall arbetsgivaren, om stationeringen avses pågå längre tid än en månad, före avresan lämna skriftlig information till arbetstagaren enligt 6 c §, om det inte redan har skett.
Arbetsgivaren skall före avresan även lämna skriftlig information till arbetstagaren om åtminstone
1. anställningstiden utomlands,
2. den valuta i vilken lönen skall betalas,
3. i förekommande fall, de kontantersättningar och naturaförmåner som följer av utstationeringen,
4. i förekommande fall, villkoren för hemresa, samt
5. i förekommande fall, de villkor som blir tillämpliga enligt 8 § lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare.

De uppgifter som avses i 2 och 3 får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor. Lag (2006:439).

6 e § Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som arbetsgivaren informerat om, eller skulle ha informerat om, skall arbetsgivaren lämna skriftlig information om ändringen inom en månad. Lag (2006:439).

6 f § Arbetsgivaren skall informera arbetstagare med tidsbegränsad anställning om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar. Informationen får lämnas genom att den görs allmänt tillgänglig på arbetsplatsen.
Till föräldralediga arbetstagare med tidsbegränsad anställning skall informationen, om arbetstagaren begärt det, lämnas direkt till honom eller henne. Lag (2007:389).

6 g § Arbetsgivaren skall inom tre veckor efter en arbetstagares begäran lämna skriftlig information om arbetstagarens sammanlagda anställningstid.
Vid beräkning av anställningstiden skall de särskilda bestämmelserna i 3 § första stycket tillämpas. Lag (2006:440).

Uppsägning från arbetsgivarens sida

7 § Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad.
En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.
Vid en sådan övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som sägs i 6 b § skall övergången i sig inte utgöra saklig grund för att säga upp arbetstagaren. Detta förbud skall dock inte hindra uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan ingår.
Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 § eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för uppsägningen. Arbetsgivaren får dock grunda uppsägningen enbart på omständigheter som han har känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller uppsägningen eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas. Lag (1994:1685).

8 § Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara skriftlig.
I uppsägningsbeskedet skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren skall iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen. I beskedet skall vidare anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller ej. Har arbetstagaren företrädesrätt och krävs det anmälan för att företrädesrätten skall kunna göras gällande, skall det också anges.

9 § Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen. Uppgiften skall vara skriftlig, om arbetstagaren begär det.

10 § Uppsägningsbeskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte skäligt att kräva detta, får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress.
Uppsägning anses ske när arbetstagaren får del av uppsägningen. Om arbetstagaren inte kan anträffas och ett uppsägningsbesked har sänts i brev enligt första stycket, anses uppsägning ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till posten för befordran. Har arbetstagaren semester, anses uppsägning ha skett tidigast dagen efter den då semestern upphörde.

Uppsägningstid

11 § För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad.
Arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid av- två månader, om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år,
– tre månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst fyra år men kortare än sex år,
– fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst sex år men kortare än åtta år,
– fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst åtta år men kortare än tio år, och
– sex månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år.

Om en arbetstagare som är föräldraledig enligt 4 eller 5 § eller helt ledig enligt 9 § föräldraledighetslagen (1995:584) sägs upp på grund av arbetsbrist, börjar uppsägningstiden löpa- när arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet, eller
– när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker. Lag (2008:564).

Lön och andra förmåner under uppsägningstiden

12 § En arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under uppsägningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare. Lag (1984:1008).

13 § Om arbetsgivaren har förklarat att arbetstagaren inte behöver stå till förfogande under uppsägningstiden eller en del därav, får arbetsgivaren från förmåner enligt 12 § första stycket avräkna inkomster som arbetstagaren under samma tid har förvärvat i annan anställning. Arbetsgivaren har också rätt att avräkna inkomster som arbetstagaren under denna tid uppenbarligen kunde ha förvärvat i annan godtagbar anställning. Lag (1993:718).

14 § En uppsagd arbetstagare får inte förflyttas till annan ort under uppsägningstiden, om arbetstagarens möjligheter att söka nytt arbete därigenom skulle icke obetydligt försämras.
Under uppsägningstiden har en uppsagd arbetstagare också rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete.

Besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta

15 § En arbetstagare som är anställd för begränsad tid enligt 5 § och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör, skall få besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställningstidens utgång. En förutsättning för rätt till sådant besked är dock att arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste tre åren. Är anställningstiden så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg, skall beskedet i stället lämnas när anställningen börjar.
Om en säsongsanställd arbetstagare, som när anställningen upphör har varit säsongsanställd hos arbetsgivaren mer än sex månader under de senaste två åren, inte kommer att få fortsatt säsongsanställning vid den nya säsongens början, skall arbetsgivaren ge arbetstagaren besked om detta minst en månad innan den nya säsongen börjar. Lag (2007:390).

16 § Besked enligt 15 § skall vara skriftligt.
I beskedet skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren skall iaktta för det fall att arbetstagaren vill föra talan om att anställningsavtalet skall förklaras gälla tills vidare eller yrka skadestånd för brott mot 4 § första stycket. I beskedet skall vidare anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller ej. Har arbetstagaren företrädesrätt och krävs det anmälan för att företrädesrätten skall kunna göras gällande, skall det också anges.
Beskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte skäligt att kräva detta, får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress.

17 § En arbetstagare som har fått besked enligt 15 § första stycket har rätt till skälig ledighet från anställningen med bibehållna anställningsförmåner för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete.

Avskedande

18 § Avskedande får ske, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren.
Avskedandet får inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 § eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för avskedandet. Arbetsgivaren får dock grunda avskedandet enbart på omständigheter som han har känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller avskedandet eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas. Lag (1993:1496).

19 § Avskedande skall vara skriftligt.
I beskedet om avskedande skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren skall iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att avskedandet är ogiltigt eller yrka skadestånd med anledning av avskedandet.
Arbetsgivaren är skyldig att på arbetstagarens begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund för avskedandet. Uppgiften skall vara skriftlig, om arbetstagaren begär det.

20 § Beskedet om avskedande skall lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte skäligt att kräva detta, får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress.
Avskedande anses ske när arbetstagaren får del av avskedandet. Om arbetstagaren inte kan anträffas och ett besked om avskedande har sänts i brev enligt första stycket, anses avskedande ha skett tio dagar efter det att brevet lämnades till posten för befordran. Har arbetstagaren semester, anses avskedande ha skett tidigast dagen efter den då semestern upphörde.

Lön och andra förmåner under permittering

21 § En arbetstagare som permitteras har rätt till samma lön och andra anställningsförmåner som om arbetstagaren hade fått behålla sina arbetsuppgifter. Detta gäller dock inte om permitteringen är en följd av att arbetet är säsongbetonat eller av andra skäl inte är sammanhängande till sin natur. Lag (1984:1008).

Turordning vid uppsägning

22 § Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skall arbetsgivaren iaktta följande turordningsregler.
Innan turordningen fastställs får en arbetsgivare med högst tio arbetstagare oavsett antalet turordningskretsar undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Vid beräkningen av antalet arbetstagare hos arbetsgivaren bortses från arbetstagare som avses i 1 §. Den eller de arbetstagare som undantas har företräde till fortsatt anställning.
Har arbetsgivaren flera driftsenheter, fastställs en turordning för varje enhet för sig. Enbart den omständigheten att en arbetstagare har sin arbetsplats i sin bostad medför inte att den arbetsplatsen utgör en egen driftsenhet. Om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal, fastställs en särskild turordning för varje avtalsområde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations avtalsområde fastställas en gemensam turordning för samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 29 §.
Turordningen för de arbetstagare som inte undantagits bestäms med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Kan en arbetstagare endast efter omplacering beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren, gäller som förutsättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. Lag (2000:763).

23 § Arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som på grund därav har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren skall, om det kan ske utan allvarliga olägenheter, få företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningen.

24 § har upphävts genom lag (1984:1008).

Företrädesrätt till återanställning m.m.

25 § Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där de tidigare har varit sysselsatta. Detsamma gäller arbetstagare som har anställts för begränsad tid enligt 5 § och som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. En förutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren eller, när det gäller företrädesrätt till ny säsongsanställning för en tidigare säsongsanställd arbetstagare, sex månader under de senaste två åren och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen.
Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning skedde eller besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § första stycket och därefter till dess nio månader har förflutit från den dag då anställningen upphörde. Vid säsongsanställning gäller företrädesrätten i stället från tidpunkten då besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § andra stycket och därefter till dess nio månader har förflutit från den nya säsongens början. Har under de nu nämnda tidsperioderna företaget, verksamheten eller en del av verksamheten övergått till en ny arbetsgivare genom en sådan övergång som omfattas av 6 b §, gäller företrädesrätten mot den nya arbetsgivaren. Företrädesrätten gäller även i de fall att den tidigare arbetsgivaren försatts i konkurs.
Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det i arbetsgivarens verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet och det avtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisations avtalsområde företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32 §. Lag (2007:390).

25 a § En deltidsanställd arbetstagare som har anmält till sin arbetsgivare att han eller hon vill ha en anställning med högre sysselsättningsgrad, dock högst heltid, har trots 25 § företrädesrätt till sådan anställning. Som förutsättning för företrädesrätten gäller att arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att den deltidsanställde anställs med en högre sysselsättningsgrad och att den deltidsanställde har tillräckliga kvalifikationer för de nya arbetsuppgifterna.
Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, gäller företrädesrätten anställning inom den enhet där arbetstagaren är sysselsatt på deltid.
Företrädesrätten gäller inte mot den som har rätt till omplacering enligt 7 § andra stycket. Lag (2006:440).

26 § Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning enligt 25 § eller företrädesrätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad enligt 25 a §, bestäms turordningen dem emellan med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Lag (1996:1424).

27 § Har besked om företrädesrätt till återanställning lämnats enligt 8 § andra stycket eller 16 § andra stycket, kan företrädesrätt inte göras gällande innan arbetstagaren har anmält anspråk på företrädesrätt hos arbetsgivaren.
En arbetstagare som antar ett erbjudande om återanställning behöver inte tillträda den nya anställningen förrän efter skälig övergångstid.
Om arbetstagaren avvisar ett erbjudande om återanställning som skäligen borde ha godtagits, har arbetstagaren förlorat sin företrädesrätt.

Förhandlingar m.m.

28 § En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal och som träffar avtal om tidsbegränsad anställning för arbete som avses med kollektivavtalet, skall snarast underrätta den berörda lokala arbetstagarorganisationen om anställningsavtalet. Underrättelse skall lämnas även när kollektivavtal tillfälligt inte gäller.
Någon underrättelse behöver dock inte lämnas, om anställningstiden är högst en månad.

29 § I fråga om en arbetsgivares skyldighet att förhandla före beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist, permittering eller återintagning efter permittering gäller 1114 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

30 § En arbetsgivare som vill avskeda eller säga upp en arbetstagare på grund av omständigheter som hänför sig till arbetstagaren personligen skall underrätta arbetstagaren om detta i förväg. Gäller underrättelsen uppsägning skall den lämnas minst två veckor i förväg. Gäller den avskedande skall den lämnas minst en vecka i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad, skall arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör.
Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör har rätt till överläggning med arbetsgivaren om den åtgärd som underrättelsen och varslet avser. En förutsättning är dock att överläggning begärs senast en vecka efter det att underrättelsen eller varslet lämnades.
Har överläggning begärts, får arbetsgivaren inte verkställa uppsägning eller avskedande förrän överläggningen har avslutats. Lag (1989:963).

30 a § En arbetsgivare som ger en arbetstagare besked enligt 15 § om att en tidsbegränsad anställning skall upphöra skall samtidigt varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör.
Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet. Lag (1989:963).

31 § En arbetsgivare som avser att ge en arbetstagare besked om att en provanställning skall avbrytas i förtid eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning skall underrätta arbetstagaren om detta minst två veckor i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad, skall arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör.
Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet.

32 § En arbetsgivare som avser att anställa en arbetstagare, när någon annan har företrädesrätt till återanställning i verksamheten eller företrädesrätt till en anställning med högre sysselsättningsgrad, skall först förhandla med den berörda arbetstagarorganisationen på det sätt som anges i 1114 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. Detsamma gäller när fråga uppkommer om vem av flera företrädesberättigade som skall få återanställning eller en anställning med högre sysselsättningsgrad. Lag (1996:1424).

Rätt att kvarstå i anställningen till 67 år

32 a § En arbetstagare har rätt att kvarstå i anställningen till utgången av den månad då han eller hon fyller 67 år, om inte annat följer av denna lag. Lag (2001:298).

33 § Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare ska lämna sin anställning vid utgången av den månad då han eller hon fyller 67 år ska arbetsgivaren skriftligen ge arbetstagaren besked om detta minst en månad i förväg.
Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare ska lämna sin anställning i samband med att arbetstagaren enligt socialförsäkringsbalken får rätt till hel sjukersättning, ska arbetsgivaren skriftligen ge arbetstagaren besked om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom om beslutet om sjukersättning.
En arbetstagare som har fyllt 67 år har inte rätt till längre uppsägningstid än en månad och har inte heller företrädesrätt enligt 22, 23, 25 eller 25 a §. Lag (2010:1230).

Tvister om giltigheten av uppsägningar eller avskedanden m.m.

34 § Om en arbetstagare sägs upp utan saklig grund, skall uppsägningen förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Detta gäller dock ej, om uppsägningen angrips endast därför att den strider mot turordningsregler.
Uppkommer tvist om en uppsägnings giltighet, upphör ej anställningen till följd av uppsägningen förrän tvisten har slutligt avgjorts. Arbetstagaren får inte heller avstängas från arbete på grund av de omständigheter som har föranlett uppsägningen annat än om det finns särskilda skäl. Arbetstagaren har rätt till lön och andra förmåner enligt 1214 §§ så länge anställningen består.
Domstol kan för tiden intill det slutliga avgörandet besluta att anställningen skall upphöra vid uppsägningstidens utgång eller vid den senare tidpunkt som domstolen bestämmer eller att en pågående avstängning skall upphöra.

35 § Har en arbetstagare blivit avskedad under omständigheter som inte ens skulle ha räckt till för en giltig uppsägning, skall avskedandet förklaras ogiltigt på yrkande av arbetstagaren.
Om ett sådant yrkande framställs, kan domstol besluta att anställningen trots avskedandet skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts.
Har en domstol meddelat beslut enligt andra stycket, får arbetsgivaren inte avstänga arbetstagaren från arbete på grund av de omständigheter som har föranlett avskedandet. Arbetstagaren har rätt till lön och andra förmåner enligt 1214 §§ så länge anställningen består.

36 § Ett anställningsavtal, som har tidsbegränsats i strid mot 4 § första stycket, skall förklaras gälla tills vidare på yrkande av arbetstagaren.
Om ett sådant yrkande framställs, kan domstol besluta att anställningen trots avtalet skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts. Arbetstagaren har rätt till lön och andra förmåner enligt 1214 §§ så länge anställningen består.

37 § Om en domstol genom lagakraftvunnen dom har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande, får arbetsgivaren inte avstänga arbetstagaren från arbete på grund av de omständigheter som har föranlett uppsägningen eller avskedandet.

Skadestånd

38 § En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betala inte bara lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan även ersättning för skada som uppkommer. En arbetstagare är skadeståndsskyldig om han eller hon inte iakttar den uppsägningstid som anges i 11 § första stycket.
Skadestånd enligt första stycket kan avse både ersättning för den förlust som uppkommer och ersättning för den kränkning som lagbrottet innebär. Ersättning för förlust som avser tid efter anställningens upphörande får under alla förhållanden bestämmas till högst det belopp som anges i 39 §.
Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort.

39 § Om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom, varigenom en domstol har ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande eller har förklarat att en tidsbegränsad anställning skall gälla tills vidare, skall anställningsförhållandet anses som upplöst. Arbetsgivaren skall för sin vägran betala skadestånd till arbetstagaren enligt följande bestämmelser.
Skadeståndet beräknas med utgångspunkt i arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställningsförhållandet upplöses och bestäms till ett belopp motsvarande
16 månadslöner vid mindre än fem års anställningstid,
24 månadslöner vid minst fem men mindre än tio års anställningstid,
32 månadslöner vid minst tio års anställningstid.
Skadeståndet får dock inte bestämmas så att beloppet beräknas efter flera månadslöner än som motsvarar antalet påbörjade anställningsmånader hos arbetsgivaren. Har arbetstagaren varit anställd mindre än sex månader, skall beloppet likväl motsvara sex månadslöner. Lag (2007:389).

Preskription

40 § En arbetstagare som avser att yrka ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande, skall underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde. Har arbetstagaren inte fått något sådant besked om ogiltighetstalan som avses i 8 § andra stycket eller 19 § andra stycket, uppgår dock tidsfristen till en månad och räknas från den dag då anställningen upphörde.
Om en arbetstagare gör gällande att ett anställningsavtal har tidsbegränsats i strid mot 4 § första stycket och avser att yrka förklaring att avtalet skall gälla tills vidare, skall arbetstagaren underrätta arbetsgivaren om detta senast en månad efter anställningstidens utgång.
Har inom underrättelsetiden påkallats förhandling rörande tvistefrågan enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom två veckor efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom två veckor efter det att tiden för underrättelse gick ut.

41 § Den som vill kräva skadestånd eller framställa annat fordringsanspråk som grundar sig på bestämmelserna i denna lag skall underrätta motparten om detta inom fyra månader från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs eller fordringen förföll till betalning. Har en arbetstagare inte fått något sådant besked om skadeståndstalan som avses i 8 § andra stycket eller 19 § andra stycket, räknas tiden i stället från den dag då anställningen upphörde. Avser arbetstagarens yrkande brott mot 4 § första stycket, räknas tidsfristen från anställningstidens utgång. Avser arbetstagarens yrkande brott mot 6 f § räknas tidsfristen från den dag då någon anställdes på den lediga anställningen.
Har inom underrättelsetiden påkallats förhandling rörande tvistefrågan enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inom fyra månader efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skall talan väckas inom fyra månader efter det att tiden för underrättelse gick ut. Lag (2006:439).

42 § Lämnas inte underrättelse eller väcks inte talan inom den tid som föreskrivs i 40 eller 41 §, har parten förlorat sin talan.

Rättegången

43 § Mål om tillämpning av denna lag handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Mål som avses i 3436 §§ skall handläggas skyndsamt.
Ett yrkande om beslut enligt 34 § tredje stycket, 35 § andra stycket eller 36 § andra stycket får inte bifallas utan att motparten har beretts tillfälle att yttra sig. Om ett dröjsmål skulle medföra risk för skada, får dock domstolen omedelbart bifalla yrkandet att gälla till dess annat beslutas. Beslut som en tingsrätt har meddelat under rättegången får överklagas särskilt. Lag (1994:1046).

Övergångsregler

Övergångsbestämmelser

1984:510
Denna lag träder i kraft den 1 juli 1984 och tillämpas på lokala kollektivavtal som träffas därefter.
1984:1008
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1985. Avtal om permittering, som har ingåtts före lagens ikraftträdande, är utan verkan i den mån avtalet innefattar avvikelse från den nya lagen.
1989:428
Denna lag träder i kraft den 1 juli 1989. Äldre föreskrifter gäller fortfarande i fråga om dem som efter ikraftträdandet kvarstår i arbete i ungdomslag hos offentliga arbetsgivare.
1989:963
Denna lag träder i kraft den 1 januari 1990.
Har underrättelse eller varsel lämnats före ikraftträdandet om att en tidsbegränsad anställning skall upphöra, tillämpas även efter ikraftträdandet äldre föreskrifter.
1990:1357
1. Denna lag träder i kraft den 1 april 1991.
2. Den nya bestämmelsen i 5 § gäller endast anställningsavtal som har ingåtts efter lagens ikraftträdande. Beträffande tidigare sådana anställningsavtal tillämpas även efter ikraftträdandet den äldre bestämmelsen.
3. I fråga om arbetstagare som fyller 65 år före den 1 maj 1991 tillämpas 33 § första stycket i den äldre lydelsen.
1993:718
Denna lag träder i kraft 1 juli 1993. Äldre bestämmelser tillämpas fortfarande om uppsägningstiden har börjat löpa före ikraftträdandet.
1993:1496
1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 1994.
2. har upphävts genom lag (1994:1685).
3. Såvitt avser anställningsförhållanden som råder när denna lag träder i kraft skall arbetsgivaren, om arbetstagaren begär det, inom två månader därefter lämna sådan information som avses i 6 a §.
4. Bestämmelserna i 7 § tredje stycket och 18 § andra stycket i deras nya lydelse skall bara tillämpas i fråga om omständigheter som arbetsgivaren har fått kännedom om efter det att den nya lydelsen har trätt i kraft. I annat fall tillämpas bestämmelserna enligt den äldre lydelsen.
5. Äldre föreskrifter om turordning enligt 22 § skall tillämpas i samband med förhandling enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet i fråga om uppsägning på grund av arbetsbrist, om förhandlingen har begärts före lagens ikraftträdande.
1994:1685
1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 1995.
2. Lagen skall dock inte tillämpas beträffande en övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet som inträffat före ikraftträdandet.
3. Äldre föreskrifter om turordning enligt 22 § skall tillämpas i samband med förhandling enligt lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet i fråga om uppsägning på grund av arbetsbrist, om förhandlingen har begärts före lagens ikraftträdande.
1996:1424
1. Denna lag träder i kraft, i fråga om 2 § den 1 juli 1997, i fråga om 5 § andra stycket den 1 januari 2000, och i övrigt den 1 januari 1997.
2. För anställningsavtal som har ingåtts före den 1 januari 1997 gäller 11 § i sin äldre lydelse.
3. För den som har förvärvat företrädesrätt till återanställning enligt 25 § före den 1 januari 1997 gäller 25 § i sin äldre lydelse.
4. Vid tillämpning av bestämmelserna om anställningstid i 15 § första stycket och 25 § första stycket bortses från anställningstid före den 1 januari 1995.
2001:298
1. Denna lag träder i kraft den 1 september 2001.
2. Kollektivavtal, som har ingåtts före lagens ikraftträdande, gäller utan hinder av 32 a § till dess avtalet löpt ut, dock längst till och med utgången av år 2002.
3. Föreskrifter av vilka avgångsskyldighet följer enligt förordningen (1991:1427) om tjänstepension och tjänstegrupplivförsäkring för vissa arbetstagare med icke- statlig anställning, i dess lydelse den 1 januari 2001, tillämpas utan hinder av 32 a § till dess Pensionsplanen för arbetstagare hos staten m.fl. löpt ut, dock längst till och med utgången av år 2002.
2002:195
Denna lag träder i kraft den 1 januari 2003. Äldre bestämmelser tilllämpas fortfarande beträffande pension som avser tid före ikraftträdandet.
2006:439
1. Denna lag träder i kraft den 1 juli 2006.
2. För anställningsavtal som ingåtts före den 1 juli 2006 skall bestämmelserna i den upphävda 6 a § tillämpas i stället för bestämmelserna i 6 c-e §§.
2006:440
1. Denna lag träder i kraft den 1 juli 2007.
2. För anställningsavtal som ingåtts före den 1 juli 2007 gäller 2, 4, 5, 5 a, 6 c, 15, 25 och 25 a §§ i den äldre lydelsen.
3. Vid beräkning av anställningstid som vikarie enligt 5 § andra stycket skall även anställningstid som vikarie före den 1 juli 2007 beaktas.
4. Utgår genom lag (2007:390).
2007:389
1. Denna lag träder i kraft den 1 juli 2007.
2. För arbetstagare som har sagts upp före den 1 juli 2007 gäller 3 § i äldre lydelse.
3. Vid bestämmande av skadestånd med anledning av en dom som har meddelats före den 1 juli 2007 gäller 3 och 39 §§ i äldre lydelse.
2007:391
1. Denna lag träder i kraft den 1 januari 2008.
2. För anställningsavtal som ingåtts före den 1 januari 2008 gäller 5 § i sin äldre lydelse.
3. Vid beräkning av anställningstid som vikarie skall även anställningstid som vikarie före den 1 januari 2008 beaktas.

Källa: http://www.notisum.se/rnp/sls/lag/19820080.htm

En “skrämmande” framtidsskildring vad gäller social media och nya teknologier!

May 1, 2012

Hej vänner!

Idag tänkte jag dela med mig av en skrämmande framtidsskildring, i form av en bokrecension om jag just tagit del av.

Det handlar om den rätt så nya boken med titeln:Massively Networked: How the convergence of social media and technology is changing your life. Författare är Pamela Lund.

Så här står det i bokrecensionen av denna lite “skrämmande” framtidsskildring:

Technology is changing our world at an unprecedented pace. Can you help shape this new world?

The answer is yes.
The real question is, “How?”
“Your life may soon change in ways you can only begin to imagine:
  • Your meals can be customized for optimal health as personal biomonitoring technologies begin to speak with your kitchen
  • What is “real” and what is “virtual” loses significance. You can dance, for instance, with a life-size, 3D virtual being that instantly reacts to your movements. The only difference between real and virtual may be that material reality changes more slowly, and is less easily programmed
  • Want to start the car or call someone on your smartphone? As human-computer interfaces become more seamless, hitting the road or calling your dad simply by focusing on that thought becomes more common.

These are not far-off future scenarios, but technologies that already exist in some form.

Massively Networked catches you up on the astonishing technological and social media innovations available now that can affect everything from your health, to your home environment, to your community, to how you think about earning a living.
How you imagine your life literally matters now more than ever before. Massively Networked, a groundbreaking book by practical visionary Pamela Lund, shows you how to engage these emerging forces to create the lifestyle, the future, the reality you want.
 
Massively Networked is not just another book on social media; it gets to the heart of surprising changes that are rattling assumptions about health, work, the home environment, politics, the economy, and our place in the global ecosystem. Consider the following radical ideas that could soon reshape your life:
  • Going shopping may become obsolete, along with closets, cabinets, and freezers thanks to the rise of virtualization, collaborative consumption, and just-in-time production
  • Making a living can take on new meaning as online currencies, fundraising platforms, at-home manufacturing, crowdsourced design, and DIY spaces open doors to rethinking your worklife
  • How you understand your place in the global ecosystem can shift radically as an estimated 22 billion nonhuman agents, such as bridges, bicycles, and even oceans, join the two-billion-plus people online in the next decade.
Massively Networked brings these scenarios and more to life using real-world examples that are in market now or have working prototypes. The stories are sparks to light the imaginative fire to inspire you to create the world you want”. (http://www.amazon.com/gp/product/0983199507/ref=s9_simh_bw_p14_d2_g14_i4?pf_rd_m=ATVPDKIKX0DER&pf_rd_s=center-4&pf_rd_r=0W2D1XQ1624KVJY1THQD&pf_rd_t=101&pf_rd_p=1330602662&pf_rd_i=3377866011).